logos

Система особистих цінностей як основа бренду керівника

Усі без виключення успішні керівники мають свій особистий почерк як в управлінні бізнесом, так і особистому житті. Вони на усіх щаблях своєї кар’єри були і залишаються принциповими прихильниками певних особистих правил та уподобань. Що відрізняє поведінку успішного керівника від поведінки звичайного керівника. Насамперед, це поняття професійності та принциповості. Звичайні керівники дуже часто погоджуються з вищими за них керівниками чи власниками бізнесу, навіть, якщо думка цих керівників є відверто хибна. Звичайні керівники постійно чекають підтвердження своїх рішень вищими керівниками та зводять свою ініціативу до підготовки різноманітних пропозицій вищим керівникам. Звичайні керівники постійно знаходяться в тіні вищих керівників та живуть за принципом – краще десять разів порадитись і зберегти те, що маю, ніж ризикувати заради додаткових заробітків. Як правило, звичайні керівники протягом своєї кар’єри обростають різними схемами заробітків, використовуючи своє керівне положення, що впровадження інновацій та перебудова бізнесу для них стає великим ризиком зруйнувати побудовані схеми і тому вони не схильні до інновацій та впровадження нових технологій.

Звісно, що таких керівників у компаніях є переважна більшість, бо не кожний має силу та принциповість відстоювати свою точку зору і працювати виключно на ідею чи втілення стратегії розвитку підприємства. Звичайні керівники майже не помиляються, бо усі помилки були санкціоновані вищими керівниками і вже не є їхніми помилками. Чи потрібне професійне навчання таким керівникам? – навряд чи потрібне. Їм достатньо триматись у грошовому потоці та тримати руку на пульсі внутрішніх стосунків підприємства чи організації. Важливим чинником існування такого керівника та розвитку його кар’єри є правильні ставки на правильних осіб організації та побудова внутрішніх і зовнішніх відносин зацікавлених та конкуруючих угрупувань. Чи буде ефективно розвиватись підприємство при таких керівниках? – так, підприємство буде розвиватись, але через авторитарні деспотичні методи управління, залякування працівників та жорсткі рішення щодо виконання планів і преміювання. В таких компаніях, як правило, преміювання носить теж індивідуальних характер і важливо не скільки виконати план, скільки вчасно про це сказати і сподобатись. Такі підприємства тримаються на професійних працівниках, які позбавлені честолюбства та бажання будувати кар’єру і виключно виконують роботу задля задоволення керівника. У відсутності керівника продуктивність одразу падає, тому керівники таких організацій мають постійно бути присутніми і «потрібними» компанії. Отримання професійної освіти, зокрема МВА, для таких керівників диктується не реальною потребою зростання власної кар’єри чи власних статків, а лише модою чи елементом хизування перед вузьким колом друзів. Та й у більшості випадків такі керівники начисто відкидають потребу в професійній освіті, мотивуючи таке рішення лише власним досвідом та практикою. Насправді, ж практика таких керівників є дуже примітивною та зводиться лише до побудови простих схем (навіть не систем) взаємодії з клієнтами та постачальниками, при якій задоволені зацікавлені особи, а керівник отримує свою стабільність і гарантовані заробітки.

Інший яскравий тип керівників – це керівники, які мають власний яскравий стиль управління та правила життя. Вони, як показує практика, є професійними не лише у власному бізнесі чи бізнесі, яким керують, але і в різних інших сферах бізнесу чи життя. Вони активні, мають різносторонні захоплення, активно подорожують і постійно відкриті до нових експериментів та спроб ще більш ефективної роботи компанії. Вони не підлаштовуються під «руку» власника чи вищого керівника, а пропагують власну стратегію розвитку компанії, яка дає їм достатній діапазон для прийняття особистих рішень. Вони схильні до поміркованого ризику за рахунок достатньої кількості консультантів з різних напрямків. Вони прихильники професійної управлінської освіти та категорично не погоджуються з рішеннями вищого керівника чи власника, якщо ці рішення є хибними. При цьому вони не схильні до особистої критики, а лише конструктивної. Вони люди дії, які завжди шукають системи та активно їх вибудовують. Система відрізняється від схеми виграшом компаній, а не персонально зацікавлених людей у компаніях.

Цей тип керівників має свій особистий бренд і стиль управління так само, як і перевірену роками команду однодумців. Це справжні лідери, а не пристосуванці, які ведуть за собою людей, тренують і виховують наступні покоління. Ці керівники є хорошими експертами у своїх галузях і часто навчають інших керівників чи діляться отриманим досвідом. У більшості їх цінують іноземні компанії, які розвивають корпоративну культуру професійності, відвертості і відкритості всередині компаній. Такі керівники розвиваються за рахунок професійності і постійного особистого розвитку. Це єдиний тип керівників, за якими полюють хантингові компанії та власники готові оплачувати достойні зарплати, розуміючи, що такий керівник не буде будувати всередині компанії свої схеми, а буде цілком викладатись у розвиток компанії та її розширення.

Чи довго затримуються в компаніях такі керівники? Термін життя брендових керівників є досить коротким – до 7-8 років, у той час коли терміни життя «згідливих» керівників є значно довшим і у деяких компаніях сягає більше 20-ти років. Звісно, власникам імпонує тривалий вік роботи керівників, але у цього тривалого віку є протилежна сторона – застійні явища у розвитку. Спробуйте щодня виконувати одноманітну роботу і через деякий час відчуєте, як мозок перестане генерувати нові ідеї і життя перетвориться у сірий ритм одноманітних подій. Брендові керівники завжди є хорошими наставниками і мають свої власні правила. Їх завжди видно за статурою та переконливістю викладення інформації чи пропозицій. Брендові керівники мають розвинуте інвестиційне мислення і чітко розуміють, що кошти потрібно вкладати лише в те, що здатне приносити додатковий прибуток чи задоволення. У той же час «згідливі» керівники більше схильні до утримання позицій та «захисту» діючої системи, бо така система дає їм стабільний гарантований заробіток.

Звісно, що ми розглянули два повністю протилежні типи керівників та можемо на основі наших досліджень ефективності стверджувати, що брендові керівники очолюють ефективні компанії, а «згідливі» керівники очолюють або дуже великі компанії-монополісти, де ефективність великого значення не має, або це керівники середньої ланки компаній тривалого віку життя на ринку.

Сучасний світ бізнесу потребує збільшення кількості брендових яскравих керівників з професійною бізнес-освітою, а «згідливі» керівники будуть поступово відходити у минуле, як пережитки планової економіки країн пострадянського простору минулого століття. Уже зараз більшість успішних компаній розглядають лише керівників, які мають освіту Executive МВА та є професійними експертами у своїх галузях. Без професійного навчання керівники не здатні отримати навички масштабного мислення, а лише формують короткострокові плани дій і здатні бачити тактичні рішення. В сучасному світі важливі компетенції прийняття правильних рішень та критичного мислення, а не очікування погодження вищих керівників та перекладання на них своєї відповідальності. Сучасні компанії будуються за модульними принципами або проектно-процесними структурами, які передбачають високу ступінь особистої відповідальності керівників навіть середньої ланки за прийняття персональних успішних рішень. Сучасний світ потребує гнучкості та відкритого делегування, яке неможливе без професійного навчання та отримання навичків при впровадженні інноваційних технологій.



Отправить

Події
Перший сертифікаційний курс з BRIT System
  • Червень 20, 2019
  • 10:00 to 19:00
  • м. Львів, вул. Зелена, 109, ауд. 108
Чим ми можемо бути вам корисні?

Зв’яжіться з нами, якщо у вас виникли запитання.

Дізнайтесь про нас більше